Mimo iż programy ESOP zyskują na popularności i są dość powszechnie rozpoznawane w świecie startupowym, ich zrozumienie przez pracowników pozostawia wiele do życzenia. Bez względu na to, ile czasu i wysiłku włożysz w opracowanie planu opcji na akcje, pracownicy mogą go nie zrozumieć. Jest to częsty problem - i może być frustrujący.
Twój plan musi mieć sens dla wszystkich Opcje na akcje mogą być atrakcyjnym - i cennym - atutem dla pracowników. Są one jednak trudne do zrozumienia, szczególnie dla osób, które nie znają żargonu prawnego i finansowego druku. Twoje podstawowe założenie powinno być takie, że Twoi pracownicy nie wiedzą nic o opcjach.
Dlatego jasność ma znaczenie. Możesz nawet zdecydować się na dostosowanie przekazu do różnych grup, o różnym poziomie wiedzy i zainteresowania.
Our survey reveals, that almost one in 10 founders who raised money in the previous 12 months said they spent no time at all thinking about or discussing employee share options. - STATE OF EQUITY & OWNERSHIP REPORT 2022
Błędne przekonania
Pracownicy z ograniczoną wiedzą nie są jedynym potencjalnym problemem. Może się okazać, że niektórzy pracownicy mają błędne wyobrażenie o tym, jak działają opcje na akcje. Na przykład mogą oni mieć nierealistyczne oczekiwania co do wysokości kwot, jakie należy im przyznać.
Z drugiej strony, niektórzy pracownicy nie zdają sobie sprawy z tego, że opcje nie wiążą się z żadnym ryzykiem z ich strony - mogą spodziewać się płatności z góry wymaganej do "kupienia" opcji i dlatego nie będą czytać dalej.
Ważne jest, aby jasno przedstawić plan opcyjny, bez miejsca na nieporozumienia i pomyłki. Od pierwszego dnia pracy przekaz powinien być taki sam dla każdego pracownika (po prawej stronie znajdują się wyjątki od tej zasady).
Jak komunikować ESOP?
Dobre praktyki | Złe praktyki |
Zacznij od otwartego listu z ofertą, w którym opiszesz warunki przyznania opcji. Bądź przejrzysty. | Nie mów pracownikom, ile może być wart ich kapitał. Nie roztaczaj symulacji przyszłości. Nie wiesz tego na pewno, więc nie rób fałszywych nadziei
|
Wyraźnie zaznacz, że posiadanie opcji na akcje nic nie kosztuje. | Nie zawyżaj wartości udziałów. Nie operuj wyssanymi z PowerPointa waluacjami i prognozami, tylko konkretnymi wartościami transakcyjnymi.
|
Wskaż przykłady osób i firm, które skorzystały na sprzedaży wtórnej - oczywiście, jeśli masz na to zgodę! | Nie rób tajemnicy wokół struktury kapitałowej i wyników finansowych. To i tak jest łatwe do ustalenia.
|
Powiedz pracownikom, z kim mogą się kontaktować w razie pytań
| Nie pozwól, aby z czasem narastał cynizm w stosunku do programu opcyjnego. Reaguj otwartością, odpowiadaj na pytania. Odpowiadaj osobiście, bezpośrednio i bezzwłocznie. |
Zachęć pracowników do zapoznania się z dokumentacją ESOP | Nie stwarzaj fałszywych oczekiwań (pozytywnych lub negatywnych)
|
Mów krótko i skoncentruj się na tematach, które będą zrozumiałe dla wszystkich
| |
Przedstaw najlepsze i najgorsze scenariusze, aby pracownicy mogli ocenić ryzyko i potencjalne korzyści.
|
Segmentacja odbiorców
Nie ma jednego uniwersalnego podejścia. Zalecam dostosowanie Twojej komunikacji do różnych rodzajów przyznawanych dotacji.
Przejrzystość Należy zdecydować, jaki jest właściwy poziom informacji, które należy przekazać pracownikom, zwłaszcza na temat warunków ESOP.
Zarządzanie oczekiwaniami
Chcesz, aby Twoi pracownicy byli podekscytowani możliwością otrzymania dotacji. Ale nie buduj przy tym nierealistycznych oczekiwań. Należy jasno określić cenę realizacji.
Komunikacja pisemna i ustna Najlepszym sposobem zilustrowania potencjału wartości może być rozmowa twarzą w twarz. Pewne elementy komunikacji lepiej prowadzić ustnie. Szczegóły, powinny być jednak przekazywane na piśmie, aby w spokoju pozwolić na zapoznanie się i ewentualne pytania.
Dopóki nie zatrudniasz około 50 pracowników, staraj się prowadzić tę rozmowę 1:1 z nowo zatrudnionymi. Później można to zrobić w kohortach wprowadzających, oferując na życzenie możliwość powtórzenia rozmowy 1:1.
Trudne tematy
Mów wprost o rozwodnieniu i innych trudnych tematach programu - ale jeśli nie zostaniesz o to poproszony, nie musisz wchodzić w zbyt wiele szczegółów (np. wyjaśniając warstwowe prefity w tabeli kapitałów). Staraj się być przejrzystym, ale nie zasypuj pracowników nadmierną ilością informacji.
Nagrody i dodatkowe granty alokacyjne
Nagrody powinny być wręczane osobiście, przez dyrektora generalnego lub innego odpowiedniego członka zespołu wykonawczego. List z informacją o przyznaniu nagrody może zostać przekazany podczas spotkania, podczas którego podkreślisz, w jaki sposób pracownik wpisuje się w Twoje ambicje na najbliższe lata. Zaproponuj dodatkowe spotkanie z dyrektorem finansowym w celu uzyskania odpowiedzi na wszelkie pytania.
Więcej materiałów na ten tematu tutaj:
Fratment aktualnej tabeli equity spółki:
Kontakt:
📞 +48 668 234 204
✉️ jszarmach@jszarmach.pl
♦️ szarmach.eth
