Rozpoznając korzyści płynące z tworzenia programów ESOP, dość powszechnie przyjęte jest, że na etapie rund A i następnej prowadzone są tego rodzaju programy. Argument za posiadaniem akcji przez wszystkich pracowników jest prosty. To sygnał, że wierzysz w każdego pracownika, zachęcając go do współpracy i poczucia odpowiedzialności. Oznacza to również, że możesz zwracać się do wszystkich jednym głosem - na przykład podczas wyjazdów służbowych i spotkań wszystkich zespołów. Twoi pracownicy nie są już tylko pracownikami - są współwłaścicielami, a to może stanowić ważny element kultury firmy.
Poziomy własności wszystkich pracowników według etapu
Badania pokazują, że własność pracownicza w spółkach serii A/B jest najbardziej rozpowszechniona w rejonie Zatoki (75%). W miarę przesuwania się na wschód wskaźnik ten spada do 32% w Europie kontynentalnej.
W przypadku spółek serii C+ własność pracownicza jest mniej powszechna w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Nie jest to zaskakujące: koleżeńska atmosfera panująca w startupie zmniejsza się wraz z jego rozwojem, a efekt rozwodnienia związany z przyznaniem opcji wszystkim pracownikom może być znaczący w dużej firmie. Ponadto wśród później zatrudnianych pracowników jest prawdopodobnie więcej osób z działu handlowego i wsparcia, które są zazwyczaj mniej zainteresowane udziałem w ESOP.
Co ciekawe, Europa kontynentalna wykazuje odwrotną tendencję. Firmy na późniejszym etapie rozwoju częściej niż gdziekolwiek indziej stosują program dla szerokiego grona, lub wszystkich pracowników. Wygląda na to, że w Europie duże firmy wykorzystują kapitał własny do budowania poczucia wspólnoty, które w przeciwnym razie zanika wraz z ich rozwojem. W rzeczywistości większość firm europejskich wprowadza (lub ponownie wprowadza) program opcji na akcje dla wszystkich pracowników, gdy zbliżają się do potencjalnego wejścia na giełdę (IPO).
ESOP według stażu pracy
Na etapie rozwoju w ramach Rundy A, jednym z głównych wyzwań jest zwiększenie skali działalności. W tym celu firmy zatrudniają nowe talenty, szczególnie w obszarze go-to-market (sprzedaż, marketing, customer success) oraz w zespołach wsparcia (rekrutacja, finanse, operacje biznesowe). Prawdopodobnie dojdzie również do pierwszych zatrudnień na stanowiskach kierowniczych.
Firmy europejskie mają tendencję do przyznawania dużej części opcji na akcje kadrze kierowniczej - około 2⁄3 wszystkich opcji w startupach znajdujących się na późnym etapie rozwoju. W Stanach Zjednoczonych proporcja ta jest odwrotna. Odzwierciedla to fakt, że wielu europejskich pracowników w ogóle nie otrzymuje opcji.
Podział dotacji na opcje między kadrę kierowniczą i pracowników niebędących założycielami w zależności od etapu finansowania w Stanach Zjednoczonych.
ESOP dla Kadry kierowniczej
Kadra kierownicza w to zazwyczaj pracownicy "C-suite" oraz wiceprezesi “VP”. Zalecam obliczanie alikacji equity dla kadry kierowniczej jako procentu w pełni rozwodnionego kapitału własnego (FDE).
Większość startupów Serii A i B powinno mieć nie więcej niż trzech prawdziwych, niezałożycielskich członków kadry kierowniczej szczebla C. Najczęściej spotykani:
- CTO (Chief Technology Officer)
- CFO (Chief Financial Officer)
- COO (dyrektor ds. operacyjnych)
- CMO (Chief Marketing Officer) oraz
- CRO (Chief Revenue Officer).
Zazwyczaj dla pracowników C-Level przeznacza się nie więcej niż 1% FDE dla każdego Istnieją oczywiście wyjątki, szczególnie w przypadku dyrektorów operacyjnych i dyrektorów ds. technicznych (CTO).
Wysokość stypendium - kadra kierownicza
C-level | VP-level | |
Skala własności | 0.8 –1.5% | 0.3 – 0.8% |
Liczba pracowników | Maksymalnie 3 niezałożycielskich pracowników C-level | Możliwe zbudowanie zespołu 5-8 VP. |
Wartość udziału | >$10m* | >$3–8m* |
COO (dyrektorzy operacyjni)
Największe alokacje equity, to te oferowane dyrektorom opearcyjnym. Zazwyczaj sięgają one od 1,5%, a nawet 2% - i może to mieć miejsce już w Serii C. Wynika to częściowo z faktu, że charakter tej funkcji różni się znacznie w zależności od firmy. Jeśli zatrudniasz dyrektora operacyjnego, dokładnie oceń, jak kompletny jest jego zestaw umiejętności. Czy przejmuje on całkowitą odpowiedzialność za codzienne funkcjonowanie firmy? Czy ma udokumentowane doświadczenie w rozwijaniu startupów?
CTO (dyrektorzy techniczni) Alokacja equity dla CTO jest skorelowana z geograficznym i technicznym DNA firmy. W przypadku serii A lub B typowa pula ESOP dla CTO to 1% w USA, a 0,7% w Europie. Odzwierciedla to wyższy udział działalności opartej na technologii, zwłaszcza w handlu elektronicznym, w Europie. W Stanach Zjednoczonych jest więcej firm zajmujących się wyłącznie oprogramowaniem, gdzie kluczowym wyróżnikiem jest własna technologia.
VP (wiceprezesi)
Alokacje ESOP dla wiceprezesów różnią się znacznie w zależności od doświadczenia i znaczenia ich funkcji. Zasadniczo dobrze sprawdza się zasada: 0,3-0,8% FDE w przypadku serii A lub 0,2-0,7% w serii B. Stanowiska związane z produktami i inżynierią będą zazwyczaj znajdować się w górnej części tej skali, podczas gdy HR i finanse otrzymują zwykle mniejsze pakiety. Wiceprezesi ds. sprzedaży również najczęściej nie otrzymują w ogóle udziałów, lub są one ograniczone ponieważ ich rolę pełnią prowizje sprzedaży.
Po zamknięciu serii A można spodziewać się zatrudnienia około czterech osób na stanowiskach kierowniczych: trzech na poziomie VP i jednej na poziomie CXO. W miarę rozwoju w kierunku Serii C+, typowy jest zespół 6-10 osób na poziomie VP-level.
Nowi pracownicy
Po zakończeniu pierwszej serii A można się zazwyczaj spodziewać zatrudnienia około 40-50 nowych pracowników poniżej poziomu kierowniczego.
Na etapie rund A i dalej zalecam inną metodę obliczania i komunikowania dotacji do opcji dla pracowników spoza kadry kierowniczej niż do tej pory. Po pierwsze zmienia się skala finansów, jakie łączą się z opcjami. Po drugie górna liczba pracowników przestaje mieć praktycznie znaczenie.
Wynika to z faktu, że liczby mogą być mylące: 0,05% akcji FDE brzmi banalnie - podczas gdy przyznanie 12 500 USD (te same 0,05% przy wycenie 25 mln USD) brzmi znacznie bardziej przekonująco. Punktem wyjścia powinno być wynagrodzenie. Ma to dwie dodatkowe korzyści.
Po pierwsze, wynagrodzenie jest rozsądnym miernikiem wartości każdego pracownika.
Po drugie, pozwala zachować standardowe podejście, nawet w przypadku późniejszego pozyskiwania funduszy. Wielkość alokacji ESOP pozostaje taka sama w kategoriach pieniężnych, ale liczba przyznawanych opcji automatycznie maleje wraz ze wzrostem wyceny - a więc i ceny akcji. Oznacza to, że nagrody są stałe, a największe korzyści odnoszą ci, którzy dołączyli najwcześniej.
Kontakt:
📞 +48 668 234 204
✉️ jszarmach@jszarmach.pl
♦️ szarmach.eth
