Kilka ważnych pytań, które zadają sobie niemal wszyscy założyciele, niezależnie od sektora, etapu rozwoju czy rynku:
- Ile akcji powinienem dać nowo zatrudnionym pracownikom?
- Jak poradzić sobie z różnymi oczekiwaniami dotyczącymi różnych ról?
- Jak zaprojektować system, który będzie spójny i sprawiedliwy w dłuższej perspektywie?
Na etapie Seed w spółce jest niewielu pracowników. Najczęściej nie więcej niż dziesięciu. Na warunki polskie są to najczęściej 2-3 osoby plus założyciele.
Startup na tym etapie ma niewiele formalnych procesów. Wciąż udoskonala ofertę produktową, rynek docelowy i model biznesowy. Pracownicy będą więc musieli być bardzo elastyczni. Niekoniecznie będzie istniała formalna hierarchia lub nazwy stanowisk.
Pakiety wynagrodzeń dla początkowego zespołu muszą być wyważone. Z jednej strony, pieniądze będą ograniczone, co sprawia, że opcje są atrakcyjnym sposobem wynagradzania zespołu. Z drugiej strony, nie chcesz oddawać dużej części biznesu ludziom, których wkład jest niesprawdzony.
Na tym etapie należy zachować szczególną ostrożność, upewniając się, że każda współpraca jest jasno określona i zrozumiała dla obu stron. Niektórzy założyciele popełniają błąd polegający na uzgadnianiu warunków udziału w kapitale na podstawie uścisku dłoni i choć często dzieje się to w dobrej wierze, może się to źle skończyć dla każdej ze stron.
Kilka dobrych praktyk odnośnie tworzenia ESOP na wczesnym etapie startupu.
Dobre Praktyki | Złe praktyki |
Informuj pracowników czy i kiedy zostanie przyznane dofinansowanie i kiedy może spodziewać się formalnych warunków | Nie składaj obietnic, których możesz nie być w stanie spełnić |
Wyraźnie rozdzielaj wartośc opcji przed i po kolejnych rundach finansowania | Nie bądź nieprecyzyjny i niejasny w obietnicach |
Staraj się zapewnić sobie maksymalne pole manewru, jednocześnie uspokajając pracowników | Nie obietnic na ustnie i nie potwierdzając ich pisemnie |
Spisuj wszystkie ustne ustalenia i przechowuj zapisy wszelkich ustnych umów dotyczących przyznawania opcji w przyszłości. Nawet jeżeli jest to tylko e-mail | W jakikolwiek sposób nie wiąż dotacji ze wskaźnikami biznesowymi, wzrostem lub wyceną |
Jeżeli pracownicy są doświadczonymi inżynierami lub obniżyli swoje wynagrodzenie, aby dołączyć do firmy, prawdopodobnie będą oczekiwać pewnego stopnia własności. W typowym europejskim startupie technologicznym czterech lub pięciu z pierwszych dziesięciu pracowników może być doświadczonymi pracownikami technicznymi. Prawdopodobnie będziesz więc musiał pomyśleć o kapitale własnym, nawet jeśli nie możesz jeszcze przyznać formalnych opcji.
Europejscy kandydaci są przeważnie mniej chętni do podejmowania ryzyka niż kandydaci z USA i mogą być mniej skłonni do kompromisu w kwestii wynagrodzenia. W przypadku młodszych pracowników pensje są zazwyczaj bliższe wartości rynkowej. Mozna pracować dla idei i wierzyć w firmę, ale trzeba też na koniec miesiąca płacić rachunki.
Duży wpływ ma także wielkość rundy seed. Siedem lat temu runda seed wynosiła mniej niż 1 milion dolarów, co powodowało bardzo silną presję na obniżanie wynagrodzeń, które są największym wydatkiem gotówkowym w większości startupów. Obecnie transakcje w fazie seed mogą czasem przypominać małą serię A, z kwotą 8 - 10 milionów dolarów. Daje to większą elastyczność w zakresie planów zatrudniania i wynagrodzeń.
Kontakt:
📞 +48 668 234 204
✉️ jszarmach@jszarmach.pl
♦️ szarmach.eth
