OPCJE PRACOWNICZE (ESOP) FORMA OCHRONY PRACOWNIKÓW PRZED KRYZYSEM

W większości firm branży IT najwyższą, lub czołową pozycja kosztową są koszty pracowników. W dobie nadchodzącego kryzysu kluczowe staje się zapewnienie naszym firmom płynności finansowej, tak, żeby mogły ona przetrwać nadchodzący czas. Oczywistym sposobem wydaje się zamrożenie zatrudniania i obcięcie wynagrodzeń. Ciekawym pomysłem wydaje się być sięgnięcie do programu ESOP (Employee Stock Option Plan) / MSOP (Management Stock Option Pool).

Czym jest ESOP ?

ESOP jest programem opcyjnym skierowanym do pracowników firmy. Jest to włączenie pracowników do grona udziałowców / akcjonariuszy spółki. Realnie stają się oni współwłaścicielami firmy, w której są zatrudnieni. Pula equity przekazanego na program opcyjny bywa różna, jednak najczęściej spotyka się pule w okolicach 20 – 25 %. Taki program bywa adresowany do różnej grupy odbiorców. Czasami jest to grupa managerska, seniorzy, lub PM’owie, tutaj rozwiązania różnią się w zależności od branży i konkretnej firmy, o jakiej mówimy.

Po co tworzy się ESOP ?

Podstawowym celem programów porcyjnych jest włączenie pracowników w sukces budowanego biznesu. Zwiększa on zaangażowanie pracowników w wykonywana pracę i zmniejsza atrakcyjniość zmiany pracy. Pozwala on na budowanie przez nich poczucia wspólnoty z firmą, w której są zatrudnieni.

W czasach kryzysu programy opcyjnie pozwalają firmom przetrwać. Pracownicy którzy zostają objęci takim programem rozumieją, że są dla firmy istotni, a walka o przetrwanie na rynku przestaje być zmartwieniem zarządu, a staje się dobrem wspólnym. Objęcie pewnych grup takimi rozwiązaniami daje jasny sygnał, że firma będzie walczyć o tych ludzi, nawet jeżeli czasy będą trudne. I w drugą stronę, właściciele pokazują, że chcą swojemu zespołowi zaufać.

Pracownicy firm, w których działają sprawnie systemy opcyjnie pracują wydajnie średnio po 8 godzin tygodniowo więcej, niż odpowiedników, gdzie takie rozwiązania nie zostały przeprowadzone.

Jak wprowadzić ESOP ?

Wprowadzenie programu opcyjnego  wydaje się być proste i jasne, jednak jak zwykle bywa przy podobnych projektach, diabeł tkwi w szczegółach. Z mojego doświadczenia kluczowe znaczenie dla sukcesu ESOP ma jasność i przejrzystość reguł jakimi będzie się on rządził. Dobrze jest takie program tworzyć przynajmniej w części zakresu przy współpracy osób, które będą brały w nim udział. Przy tym nie należy takich pracowników obciążać nadmierną odpowiedzialnością za kształt rozwiązania, zanim nie zostanie ono wprowadzone.

Nadto bardzo ważne jest, żeby program opcyjny został przemyślany perspektywicznie, jako rozwiązanie elastyczne, długoterminowe. Niech nie będzie to jedynie środek zaradczy na tu i teraz, ale niech będzie to narzędzie, do którego można sięgnąć za kilka lat. A najlepiej, jeżeli będzie on na bieżąco żył i odpowiadał strukturze zmieniającej się firmy.

Formy programów opcyjnych

Programy opcyjne przyjmują zazwyczaj trzy podstawowe formy, lub poruszają się w obrębie tych trzech rozwiązań.

  • Equity Grant – „rozdanie” części equity pracownikom, wg. pewnego przyjętego przez firmę schematu.
  • Stock Options – przyznanie pracownikom prawa do zakupu części equity, w oparciu o swoją pracę. Najczęściej są to rozwiązania długoterminowe, połączone z dodatkowymi strategiami biznesowymi.
  • Stock Warrant – prawo do zakupu od spółki pakietu equity, w oparciu o preferencyjne warunki.

Vesting

Programy opcyjnie powinny być budowane z myślą o wieloletniej współpracy i przewidywać związanie pracowników z firmą na możliwie długi czas. Stąd też zalecanym jest sięgnięcie w takich programach do mechanizmy vestingu. W uproszczeniu polega on na tym, iż ESOP projektowany jest na pewien czas np. na 5 lat. Po upływie tego czasu pracownik nabywa na własność equity przekazane mu w ramach programu. Wcześniej jednak, co roku zabezpiecza on jedynie jego proporcjonalną część. W takim wypadku będzie to na przykład 20% co roku.

Zastrzeżenia Vestignowe zawierają zazwyczaj ustalenia tzw. klifu polegającego na tym iż bieg terminu rozpoczyna się po wypełnieniu warunku czasowego.

Lock-Up

Program Vestingowy, szczególnie w dobie kryzysu, dobrze jest wyposażyć w okres tzw. Lock-Up, czyli czasu, kiedy equity objęte ESOP nie będą mogły być zbywane, ani obciążane na rzecz osób trzecich. Często połączone są one z prawem pierwszeństwa udzielonym spółce / founderom.

Exit Plan

Podstawowym celem ESOP jest zatrzymanie pracowników w firmie, jednak przy jego projektowaniu należy wziąć pod uwagę możliwość odejścia danego pracownika. W takim wypadku kluczowe jest określenie dwóch definicji – Good i Bad Leaver, oraz konsekwencji w obu z tych przypadków. Good Leaver jest to sytuacja, kiedy dany pracownik nie będzie w stanie pracować dla spółki do końca okresu vestingu z przyczyn niezależnych od siebie (choroba, śmierć, siła wyższa).  Bad Leaver zwykle wyczerpuje pozostałe scenariusze. Nie jest to jednak reguła, a postanowienia w tym zakresie bywają różne w zależności od firmy.